南韓職場騷擾受害者爭取知情權

四旬南韓女子Baek因職場言語騷擾投訴後，公司要求她簽署保密協議，更拒絕透露對涉事上司的紀律處分。她現正爭取類似美國《不再沉默法案》的立法，要求僱主必須向受害人交代調查結果及處分措施。

四十歲的南韓女子Baek親身經歷了當地職場騷擾申訴機制的困境——受害人往往被迫保持緘默，而僱主並無明確法律責任告知案件最終如何處理。她在前僱主、一間設有海外辦事處的美資公司工作期間，遭一名較年長的上司以言語騷擾。

當她作出投訴後，公司要求她簽署一份保密協議，警告若披露調查過程中的討論內容，可能會被解僱。Baek感到非常震驚，她本來以為僱主鼓勵受害人挺身而出。她拒絕簽署協議，調查最終仍繼續進行，並裁定她的投訴成立。然而，公司以「配合南韓私隱保護法」為由，拒絕透露採取了甚麼紀律處分。

調查人員只告訴她，涉事者會被「監察」。Baek其後已離職，至今仍不知道她要求將該名上司調離南韓辦公室的申請是否獲批。她認為受害人無法得知結果，得不到公義，亦無從知悉真相。她現正爭取立法，類似美國加州的《不再沉默法案》，限制職場騷擾案件中的保密協議，並要求受害人享有獲悉紀律處分的明確法律權利。

南韓七年前已引入《職場欺凌防治法》，但批評者指法例未能提供足夠保障。去年由職場虐待支援組織Gapjil 119進行的研究顯示，僅百分之十五點三的受害人會舉報騷擾。近半受訪者認為舉報不會改變現狀，約三分之一擔心影響事業。勞動法律師Kim Yu-kyung指出，法例要求僱主對證實的騷擾者採取行動，但未有規定須向受害人披露處分內容，僱主有完全酌情權。

另一名僅披露姓氏Yoo的女受害人，花了約十個月時間跟進投訴，卻經歷荒謬的查核過程。她的前僱主以「私隱考慮」為由，僅表示已按「公司規則」採取行動。勞動部門其後介入，容許Yoo親身查閱公司規則，但不得拍照或抄寫。她發現規則中完全沒有關於職場騷擾的條文，最終得悉涉事者只被要求提交書面陳述。Yoo因騷擾而辭職，並因害怕報復而等到離職後才舉報，她飽受失眠和驚恐發作困擾，質疑自己過去十個月承受的壓力是否值得。

Baek曾向首爾地區勞動辦事處求助，希望了解公司採取了甚麼行動，卻被告知公司已遵守法例。勞動官員在錄音對話中表示，法例並無條文要求披露涉事者受到甚麼處分，公司只需在決定行動前詢問受害人的意願。Kim律師批評，這種以保護騷擾者私隱為由隱瞞結果的做法是「扭曲的解釋」，認為既然要徵求受害人意見，就應告知最終決定。Baek形容前僱主只是利用模糊的法例，以最有限的方式保護受害人。

勞動部向法新社表示，已於七月修訂職場騷擾指引，「建議」僱主與受害人分享調查結果及結論理據，但強調強制披露需要「仔細考慮」，平衡涉事雙方的私隱和個人權利。Baek曾聯絡多名南韓議員，建議限制保密協議並規定僱主須向受害人披露紀律處分，但無人回覆。